kerangka karangan

nama : Yopi Atul improh Atik
Kelas: 3ea06
NPM : 11208317


BAB I
Pendahuluan
1.1 LATAR BELAKANG MASALAH
Seiring dengan perkembangan jaman, suatu perusahaan harus memandang jauh kedepan dalam mementukan arah langkahnya dan bagaimana cara mencapai satu tujuan untuk memajukan perusahaan. Sumber daya manusia menjadi sangat penting dalam suatu perusahaan, hubungan yang sangat penting tersebut disebabkan antara lain adanya perubahan pandangan terhadap karyawan. Karyawan merupakan perencana, pelaku, dan penentu didalam pencapaian tujuan perusahan. Kalau dulu karyawan dianggap sebagai salah satu faktor produksi, seperti mesin maka pandangan saat ini menganggap karyawan sebagai salah satu untuk mencapai untuk mencapai tujuan organisasi.
Karyawan sangat mempengaruhi kemajuan suatu perusahaan. Faktor-faktor yang menyebabkan kinerja karyawan naik turun adalah
Dalam usaha pencapaian tujuan, perusahaan mengharap seluruh karyawannya mampu menjalankan tugas-tugasnya dan berperan positif dalam perusahaan dan lingkungan kerja melalui pengetahuan dan keterampilan serta pengalaman yang dimiliki salah satu cara yang harus ditempuh perusahaan untuk memotivasi kerja karyawan yaitu dengan penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja adalah sebuah mekanisme untuk memastikan bahwa orang-orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diinginkan oleh para atasan, khususnya para manager mereka. Dengan melaksanakan penilaian tersebut, para manager dapat berusaha memperbaiki tingkat prestasi bawahan mereka.
Pada dasarnya masalah penilaian prestasi kerja disebuah perusahaan merupakan suatu kebutuhan. Oleh karena itu, prestasi kerja bisa dilakukan dengan benar akan menjadi pendorong bagi para karyawan dan sekaligus menjadi bahan masukan bagi perusahaan untuk meningkatkan efektifitas. Prestasi kerja tidah hanya dilihat dari fisik yang telah dihasilkan oleh seorang karyawan, tetapi juga secara formal yaitu menilai sesuai dengan bidang dan tingkat pekerjaan yang ditekuni.
Adapun faktor-faktor penyebab penilaian prestasi kerja antara lain adalah untuk mengetahui kemampuan kerja karyawan, disiplin, serta tanggung jawabnya diperusahaan dan juga cara penilaian prestasi kerja karyawan di KPPN JAKARTA V. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang sebagaimana mestinya. Penilaian prestasi kerja karyawan secara rutin perlu dilakukan agar diketahui peranan yang aktif dari para karyawan dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Sehubungan dengan hal diatas maka penulis bermaksud untuk membahas lebih lanjut. Dengan penulisan ilmiah berjudul “ ANALISA PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DI KPPN JAKARTA V “

1.2 RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dapat diambil suatu permasalahnya yang dianggap penting yaitu : Bagaimana pengukuran prestasi kerja karyawan di KPPN JAKARTA V ?

1.3 BATASAN MASALAH
Pada penulisan ilmiah ini, penulis menggunakan metode skala penilaian untuk membandingkan hasil pekerjaan karyawan yang dianggap penting, dengan menghitung rata-rata kemudian dibandingkan diantara para karyawan.

1.4 TUJUAN PENILITIAN
Penulisan ilmiah ini bertujuan untuk mengetahui penilaian prestasi kerja karyawan di KPPN JAKARTA V, dan untuk mengukur prestasi kerja dengan metode rating scale.

1.5 MANFAAT PENELITIAN
Manfaat penelitian yang dapat diperoleh dari penulisan ilmiah ini adalah
1. Bagi penulis
Dengan adanya hasil penelitian, penulis memperoleh tambahan ilmu yang bermamfaat dan berguna untuk peneliti dimasa yang akan datang.
2. Bagi pihak perusahaan
Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memberikan masukan kepada perusahaan, bagaimana sebaiknya penelitian prestasi dilakukan dimasa yang akan datang.
3. Bagi pihak lain
Diharapkan hasil penelitian ini dapat bermanfaat dalam menambah pengetahuan bagi pihak-pihak yang tertarik dengan bidang ini, dan dapat menambah informasi yang kelak bermanfaat bagi penelitian-penelitian selanjutnya.
4. Bagi perkembangan ilmu pengetahuan
Diharapkan dengan adanya hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi ilmu pengetahuan.

1.6 METODE PENELITIAN
Dalam rangka penulisan ilmiah ini, maka riset merupakan usaha yang paling penting untuk mengumpulkan bahan-bahan /data yang diperlukan dan menjadi pedoman penyusunan dan penulisan ilmiah ini agar sifat kebenaran dapat dipertanggung jawabkan.
Dalam rangka penulisan ilmiah ini, penulis banyak memerlukan data baik masalah yang berhubungan dengan teori maupun masalah yang berhubungan dengan objek observasi dimana keduanya sangat berguna sebagai bahan analisa, untuk menyusun penulisan ilmiah ini penulis akan memberikan sedikit gambaran mengenai metode penelitian yang penulis laksanakan.

1.6.1 OBJEK PENELITIAN
Objek penelitian dalam penulisan ilmiah “ PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DI KPPN JAKARTA V” yaitu :
KPPN JAKARTA V
Alamat : JL. TB. Simatupang, Kav 67 Ragunan Jakarta Selatan

1.6.2 Data
Dalam penelitian ini penulis menggunakan data sebagai berikut :
1. Data primer
Data yang diperoleh dengan cara pengamatan, wawancara yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja karyawan pada KPPN JAKARTA V.
2. Data sekunder
Data yang diambil dan diolah menurut data yang tersedia di KPPN JAKARTA V

1.6.3 METODE PENGUMPULAN DATA
Dalam rangka pengumpulan data yang dibutuhkan untuk penyusunan penulisan, penulis melakukan penelitian pada KPPN JAKARTA V dengan beberapa metode sebagai berikut :
1. Studi lapangan
Diadakan pengumpulan data dari lapangan dengan cara :
a. Wawancara
Yaitu pengumpulan data dengan bertanya langsung dengan pihak-pihak perusahaan, pada KPPN penulis mengadakan wawancara langsung dengan pimpinan perusahaan.
b. Observasi
Yaitu dengan melakukan pengamatan langsung pada objek penelitian, penulis mencatat fakta-fakta yang terdapat pada perusahaan tersebut.
2. Riset perusahaan
Yaitu menggali teori-teori yang telah berkembang dalam bidang ilmu yang berkepentingan, yang relevan dengan topik penelitian. Dalam studi kepustakaan ini penulis mencari metode-metode serta teknik penelitian, baik dalam mengumpulkan data/dalam menganalisa data yang akan dipakai sebagai pembahasan pada penelitian ini.

1.6.4 ALAT ANALISA
Penulisan “ ANALISIS PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA KPPN JAKARTA V, untuk mencapai tujuan penelitian menggunakan alat analisis sebagai berikut :

1. Analisis deskriptif
Yaitu menganalisis masalah dengan cara mendeskripsikannya melalui tabel dan grafik agar dapat mudah dimengerti.
2. Analisis kuantitatif
Menggunakan perhitungan skala nilai/rating scale dilakukan dengan penilaian terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi.

1.7 SISTEMATIKA PERUSAHAAN
Untuk mempermudah pembahasan dalam penulisan ilmiah, penulis menyusun menjadi lima yaitu :
Bab 1 PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan tentang latar belakang, rumusan dan batasan, tujuan penelitian, manfaat penelitian, metode penelitian, yang digunakan dalam penulisan ini.
Bab 2 LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan tentang pengrtian SDM, pengertian penilaian prestasi kerja, tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja, pengertian skala nilai (rating scale), kajian penelitian sejenis, dan alat analisis.
Bab 3 METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan objek penellitian, data yang digunakan, metode pengumpulan data dan alat analisis yang digunakan.
Bab 4 PEMBAHASAN
Bab ini menguraikan sejarah singkat perusahaan, data penelitian, hasil penelitian, perhitungan skala nilai, grafik dan rangkuman hasil pelayanan.
Bab 5 PENUTUP
Bab ini menguraikan tentang kesimpulan dari penulisan “ ANALISIS PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DI KPPN JAKARTA V dan kritik.

BAB II
LANDASAN TEORI


2.1 KERANGKA TEORI
2.1.1 PENGERTIAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Menurut Edwin B. Flippo (Justine T. Sirait, 2000 : 4) adalah :
“Sumber daya manusia merupakan perencanaan,pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengamatan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat”.

Menurut Wendell French (T.hani Handoko, 2001 :4) adalah :
“Sumber daya manusia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi”.

Menurut Dale Yoder (Malayu S.P Hasibuan, 2000 : 11) adalah :
“Sumber daya manusia merupakan penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka”.

Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner (Malayu S.P Hasibuan, 2000: 11) adalah :
“Sumber daya manusia merupakan suatu proses pengembangan, menerapkan, dan nilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi”.




2.1.2 PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Menurut T. Hani Handoko (2001 : 135) adalah :
“Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”.

Menurut Justine T. Sirait (2006 : 128) adalah :
“Penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi prestasi atau rujuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi”.

Menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2000 : 87) adalah :
“Penilaian prestasi kerja merupakan evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dan ditunjukkan untuk pengembangan”.

Menurut Manulang (2006 : 80) adalah :
“Penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai”.

2.1.3 PENILAIAN PRESTASI KARYAWAN
Untuk menentukan siapa yang melakukan penilaian ini merupakan salah satu pokok dalam proses penilaian karena penetapan penilai ini erat sekali hubungannya dengan persoalan apakah hasil penilaian objektif atau tidak. Penetapan penilai yang qualified sangat sulit karena harus memiliki syarat-syarat.
Syarat-syarat penilai menurut Henry simamora sebagai berikut :
a. penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam
tentang unsure-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.
b. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk, terhadap unsure – unsure yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. Penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisik, penilaiannya bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.
c. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.
d. Penilaian harus mempunyai wewenang, supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
e. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilai jujur dan adil.

2.2 RUANG LINGKUP PENILAIAN PRESTASI
Ruang lingkup penilaian prestasi sebagai berikut :
a. What (apa) yang dinilai
Yang dinilai perilaku dan prestasi kerja karyawan seperti kesetiaan, kejujuran, kerjasama, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat sekarang, potensi, sifat, dan hasil kerjanya.
b. Why (kenapa) dinilai
Karena :
1. Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan pengakuan terhadap hasil kerjanya.
2. Untuk membantu kemungkinan pengembangan personil bersangkutan.
3. Untuk memelihara potensi kerja.
4. Untuk mengukur prestasi kerja para karyawannya.
5. Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan.
6. Untuk mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian selanjutnya.
c. Where (dimana) penilaian dilakukan
Didalam pekerjaan (one the job performance) secara formal.
d. When (kapan) penilaian dilakukan
Formal : penilaian dilakukan secara periodik (berkala, waktu-waktu tertentu)

e. Who (siapa) yang akan dinilai
Yang dinilai yaitu semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di perusahaan. Yang menilai atasan langsung, atasan dari atasan langsung, dan atau suatu tim yang dibentuk perusahaan itu.

2.2.1 METODE PENILAIAN
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Teknik-teknik penilaian antara lain :
1. Rating scale
Pada metode ini, dilakukan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi, dan evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan factor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut.
Biasanya formulir diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. Tanggapan-tanggapan penilai bias diberikan nilai-nilai numerik agar memungkinkan rata-rata dihitung, kemudian diperbandingkan diantara para karyawan.
2. Checklist
Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung, dan pada metode menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan, sehingga penilai tinggal memilihnya. Pada checklist ini, terdapat item-item yang masing-masing diberi bobot, dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai, sehingga scor total dapat ditentukan. Metode checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, walaupun metode ini praktis, tetapi didalam penggunaan kalimat-kalimat yang umum, sehingga hal ini dapat mengurangi keterkaitannya dengan pekerjaan.



3. Metode peristiwa kritis
Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek didalam hal pada saat pelaksanaan kerja.
Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa kategori, seperti : pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan, sehingga dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan.
4. Metode peninjauan lapangan (field revie method)
Pada metode ini, dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personaliaturun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka. Tenaga ahli dari personalia mendapatka informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada si atasan langsung untuk review, perubahan, persetujuan, pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Tenaga ahli personalia dapat mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.
5. Metode evaluasi kelompok
Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. Dan kegunaan dari pada penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek, dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lain.






2.2.2 TUJUAN DAN MANFAAT PENILAIAN PRESTASI KERJA
Malayu S.P Hasibuan (2000:89) tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja karyawan sebagai berikut :
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indicator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, manager, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya dapat diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan karyawannya.
8. Sebagai alat untuk bias melihat kekurangan dan meningkatkan kemampuan karyawan.
9. Sebagai criteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan pesonel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bias diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan pengembangan pekerjaan.




Manfaat penilaian prestasi kerja menurut T. Hani Handoko (2001 : 135), dapat dirinci sebagai berikut :
a. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambilan keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Keputusan-keputusan latihan dan pengembangan
Promosi transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan prestasi yang mungkin dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidak akuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain system informasi manajemen personalia. Menguntungkan dari pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.


h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan, penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

Sementara itu, Manulang (2006 : 129) menyebutkan manfaat penilaian prestasi kerja, sebagai berikut :
1. Memperbaiki prestasi kerja
Prestasi yang sudah baik harus ditingkatkan lagi dan prestasi yang buruk harus segera diperbaiki.
2. Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi
Kompensasi tidak boleh statis, tetapi harus bersifat dinamis, yaitu dihubungkan dengan prestasi karyawan, jika pembayaran tersebut sesuai dengan prestasi kerjanya.
3. Untuk bahan pertimbangan penempatan
4. Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan
Melalui penilaian prestasi kerja, kita dapat menetapkan materi latihan dan pengembangan.
5. Untuk membantu perencanaan dan pengembangan karier pegawai yang sekarang.





2.2.3 Pengukuran Penilaian Prestasi Karyawan
Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Menurut Hasibuan (2000 : 93) dalam bukunya secara garis besar standar dibedakan atas dua :
1) Tangible standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya.
2) Intangibel standar adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur standarnya.

2.2.4 Unsur-unsur yang dinilai
Unsur-unsur yang dinilai untuk karyawan yang bekerja di kantor menurut Hasibuan yaitu :
1. Kehadiran (absensi)
2. Kesetiaan
3. Kejujuran
4. Kedisiplinan
5. Kreativitas
6. Kerjasama
7. Kepemimpinan
8. Kepribadian
9. Tanggung jawab
10. Kualitas kerja
11. Ketaatan
12. Komunikasi

2.3 ALAT ANALISIS YANG DIGUNAKAN
Pada penelitian ini, alat analisis yang digunakan oleh penulis yaitu dengan menggunakan SKALA PENILAIAN (Rating Scale).



2.3.1 SKALA PENILAIAN (Rating Scale)
Skala penilaian adalah bobot nilai yang diberikan kepada setiap unsur yang dinilai. Bobot-bobot dinyatakan dengan huruf (a, b, c, d, e) atau dengan angka 1 sampai dengan 100.
Penilai membuat daftar unsur-unsur yang akan dinilai dari setiap karyawan berbentuk tabulasi dan memberikan bobot nilai untuk setiap unsur itu. Bobot dari unsur-unsur yang dinilai dijumlahkan, kemudian dihiting nilai bobot rata-rata. Nilai bobot rata-rata inilah yang menjadi indeks prestasi karyawan bersangkutan. Indeks pegawai ini dinyatakan dengan angka atau huruf yang disebut sangat baik, baik, cukup, sedang, kurang baik.
Skala penilaian yang diguanakan untuk setiap faktor adalah 5-4-3-2-1, dimana skala tersebut mempunyai susunan sebagai berikut :

Tabel 2.1 Bobot nilai,
Skala nilai dan kategori penilaian
Keterangan
Bobot Nilai Skala Nilai Kategori
(91 – 100) 5 Sangat Baik
(76 – 90) 4 Baik
(61 - 75) 3 Cukup
(51 – 60) 2 Sedang
(00 – 50) 1 Kurang Baik

Penilaian terhadap tiap faktor harus didasarkan pada semua indikatornya. Semakin banyak indikator terpenuhi, semakin tinggi nilai yang diperoleh.

KPPN JAKARTA V
RATING SCALE

Instruksi : Untuk penilaian berikut, cantumkan pada skala penilaian
Hasil dari daftar penolong terhadap karyawan dibawah ini

Nama Karyawan : Jabatan :
NIK : Nama Penilai :
No Faktor penilaian Bobot nilai
1 Kehadiran
2 Kesetiaan
3 Kejujuran
4 Kedisiplinan
5 Kreativitas
6 Kerjasama
7 Kepemimpinan
8 Kepribadian
9 Tanggung jawab
10 Kualitas kerja
11 Ketaatan
12 komunikasi
Total Bobot Nilai
Nilai Akhir
Hasil Akhir Penilaian

Contoh : Rating Scale untuk prestasi kerja





BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 OBJEK PENELITIAN
Objek penelitian yang diambil penulis dalam penulisan ilmiah ini yaitu karyawan dari kantor KPPN Jakarta V yang beralamat di JL. TB. Simatupang KAV 67, Ragunan-Jakarta Selatan.
Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) merupakan pelayanan publik yang dimiliki oleh Direktorat Jenderal Perbendaharaan yang memberikan pelayanan berupa pencairan dana APBN, penatausahaan setoran penerimaan negara dan penyusunan laporan keuangan kantor/satuan kerja instansi pemerintah serta memberikan bimbingan teknis terkait pelaksanaan dan pertanggungjawaban APBN.

3.2 DATA ATAU VARIABEL
Data atau variabel yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, data primer yang penulis peroleh langsung dari perusahaan dengan cara pengamatan langsung melakukan teknik wawancara kepada pimpinan KPPN Jakarta. Data sekunder data yang diambil dan diolah menurut data yang tersedia di KPPN Jakarta V.

3.3 METODE PENGUMPULAN DATA
Ada beberapa metode pengumpulan data yang digunakan untuk mendapatkan data-data informasi yang dibutuhkan untuk Penulisan Ilmuah ini antara lain :
1. Riset Lapangan (Field Research)
a) Wawancara
Yaitu pengumpulan data dengan bertanya langsung kepada pihak-pihak perusahaan, di KPPN Jakarta V, penulis mengadakan wawancara langsung dengan pimpinan perusahaan.
b) Observasi
Yaitu dengan melakukan pengamatan langsung pada objek penelitian, penulis mencatat fakta-fakta yang terdapat pada perusahaan tersebut.

2. Riset Kepustakaan (Library Research)
Yaitu dengan membaca buku-buku yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan penulis. Dalam studi kepustakaan ini penulis mencari metode serta teknik penelitian dari perpustakaan Gunadarma dan toko bulu Gramedia.

3.4 ALAT ANALISA YANG DIGUNAKAN
Dalam penulisan ilmiah ini analisis yang digunakan oleh penulis adalah analisis skala penilaian.
1. Analisis Deskriptif, yaitu menganalisis masalah dengan cara mendeskripsikannya melalui tabel dan grafik. Agar dapat mudah dimengerti.
2. Analisis Kuantitatif, menggunakan perhitungan skala nilai / Rating Scale. Biasanya skala penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. Tanggapan-tanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai-nilai agar memungkinkan skor rata-rata dihitung, kemudian diperbandingkan diantara para karyawan.












BAB IV
PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) merupakan ujung tombak pelayanan publik yang dimiliki oleh Direktorat Jenderal Perbendaharaan yang memberikan pelayana berupa pencairan dana APBN, penatausahaan setoran penerimaan negara dan penyusunan laporan keuangan kantor/satuan kerja instansi pemerintah serta memberikan bimbingan teknis terkait pelaksanaan dan pertanggungjawaban APBN.
Keberadaan suatu kantor yang melaksanakan fungsi pembayaran tagihan kepada negara, sebenarnya sudah sejak lama dikenal masyarakat dengan nama yang berbeda-beda, yaitu kantor Bendahara Negara (KBN), Kantor Perbendaharaan Negara (KPN), Kantor Kas Negara (KKN) pada tahun 1990 dan terakhir menjadi Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) semenjak tahun 2005.
KPPN lahir seiring dengan terjadinya reorganisasi di tubuh Kementerian Keuangan sebagai bagian dari implementasi reformasi manajemen keuangan Pemerintah, yaitu dengan terbentuknya Direktur Jenderal Perbendaharaan. Perubahan mendasar dari fungsi KPKN menjadi KPPN adalah peniadaan fungsi ordonansering yang sebelumnya ada pada KPPN dialihkan kepada satuan kerja/kementerian/lembaga. KPPN hanya menjalankan fungsi Bendahara Umum Negara (comptabel) sebagaimana diamanatkan dalam Undang-Undang Nomor 17 tahun 2003 dan Undang-Undang Nomor 1 tahun 2004.







Latar Belakang
Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Jakarta V sebagai instansi vertikal Direktorat Jenderal Perbendaharaan (DJPBN) Kementerian Keuangan RI yang menjalankan tugas dan fungsi sebagai Kuasa Bendahara Umum Negara mempunyai peran yang penting dalam proses pencairan dana APBN, penatausahaan penerimaan negara dan pertanggungjawaban pelaksanaan anggaran. Sejalan dengan reformasi birokrasi dalam rangka menuju tata kelola Pemerintahan yang baik (Good Governance), KPPN sebagai salah satu unsur aparatur negara yang telah melakukan perubahan paradigma layanan dengan cara memberikan layanan yang cepat, tepat, akurat dan tanpa biaya.

4.2 Data Penelitian
Penulis menggunakan data karyawan yang tersedia di KPPN Jakarta V. Adapun data karyawan sebagai berikut :
Tabel 4.1 Data Karyawan
No Nama Karyawan Tugas/Jabatan
1 Daniel Leonardo Samosir Pemproses bahan telaahan Tk 1/08
2 Suprapti Pembuat daftar gaji Tk 1/08
3 Tatang Pengelola arsip Tk 2/10
4 Sri Ekapti Sekretaris Tk 1/10
5 Iriani Bendahara pengeluaran Tk 1/08
6 Tri Prayitno Penata usaha Tk 2/04
7 Tolop Sinaga Verifikasi Tk 2/08
8 Widyastuti Puji Lestari Penganalisis laporan keuangan Tk 1/10
9 Utami Lestari Penganalisis verifikasi Tk 1/12
10 Asep Saefuddin I, SE Pelaksana Tk 1/10
Sumber : data pengolahan



4.3 Hasil Penelitian dan Analisis/ Pembahasan
4.3.1 Unsur Penilaian
Setelah penulis mengadakan observasi secar langsung ke KPPN Jakarta V, penulis mencoba menganalisa prestasi kerja karyawan dengan skala penilaian (Rating Scale) dengan 10 karyawan, dalam metode skala penilaian (Rating Scale) untuk menilai karyawanya ada beberapa unsur, yaitu :

1. Kehadiran (absensi)
Penilaian unsur kehadiran yaitu hadir, sering tidak ditempat kerja, tidak pernah absen.
2. Kesetiaan
Penilaian unsur kesetiaan yaitu memelihara, dan mengembangkan perusahaan, serta patuh pada atasan.
3. Kejujuran
Penilaian unsur kejujuran yaitu menilai kejujuran karyawan dalam melaporkan hasil kerjanya kepada atasan.
4. Kedisiplinan
Penilaian unsur kedisiplinan yaitu menaati seluruh peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya, baik secara tertulis maupun tidak.
5. Kreativitas
Penilaian unsur kreativitas yaitu menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya.
6. Kerjasama
Penilaian unsur kerjasama yaitu kesediaan karyawan menerima usul baik dari orang lain, serta kemampuan karyawan dalam bekerjasama dengan orang lain menurut bidang tugas yang ditentukan.




7. Kepemimpinan
Yaitu menilai karyawan, melakukan pekerjaan dengan baik dan memberikan teladan yang baik pada karyawan lain.
8. Kepribadian
Yaitu menilai karyawan dari sikap perilaku, memperlihatkan sikap yang baik serta berpenampilan wajar.
9. Tanggungjawab
Yaitu menilai karyawan dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu, serta tidak melemparkan kesalahan yang diperbuat kepada orang lain.
10. Kualitas kerja
Unsur ini menilai penguasaan terhadap bidang tugas yang dijalankan, dan hasil kerja sesuai dengan kualitas yang diharapkan KPPN Jakarta V.
11. Ketelitian dan ketaatan
Yai menilai kecermatan karyawan dalam menyelesaikan tugasnya, dan ketaatan terhadap atasan serta peraturan yang diterapkan KPPN Jakarta V.
12. Komunikasi
13. Yaitu menilai kemampuan menyampaikan dan menerima pesan dengan baik.

4.3.2 Penilaian prestasi kerja dengan Skala Penilaian (Rating Scale)
Untuk melakukan penilaian prestasi kerja karyawan maka diperlukan menghitung persentasi absensi masing-masing karyawan.










Tabel 4.2 Absensi Karyawan
“Bulan Januari – Desember 2009”

No Nama Karyawan Hari Masuk
1 Daniel Leonardo Samosir 252 hari
2 Suprapti 252 hari
3 Tatang 252 hari
4 Sri Ekapti 252 hari
5 Iriani 252 hari
6 Tri Prayitno 252 hari
7 Tolop Sinaga 252 hari
8 Widyastuti Puji Lestari 252 hari
9 Utami Lestari 252 hari
10 Asep Saefuddin I, SE 252 hari
Sumber : data pengolahan

Rumus Menghitung Prosentasi Absensi :
Absensi = Jumlah Hari Masuk x 100 %
Jumlah Hari Kerja

Contoh :
Bapak Daniel Leonardo S
Jumlah absen masuk bulan Januari – Desember 2009 – 252 hari
Jumlah hari kerja pada bulan Januari – Desember 2009 – 252 hari
1 bulan = 22 hari, 22 hari x 12 bulan = 164 hari dalam setahun
264 hari dalam setahun – 12 hari = 252 hari
Besarnya absensi bapak Daniel Leonardo S bulan Januari – Desember 2009
Jawab :
Absensi = 252 x 100 %
264